Manajemen Kepegawaian Indonesia
Sebagai seorang birokrat yang memiliki wewenang melayani rakyat dan lebih dikenal sebagai PNS memiliki peran sentral dan sangat penting karena para birokrat atau PNS tersebut berhubungan secara langsung dengan msyarakat sebagai abdi negara pelayan rakyat.
Hal tersebut mendorong pemerintah untuk terus meningkatkan kualitas pelayanan dari sisi aktor pelaku layanan tersebut, yaitu sang birokrat atau PNS. Tata kelola atau manjemen PNS yang dilakukan oleh pemerintah dibentuk dalam regulasi yang seketat dan sesempurna mungkin dengan bentuknya Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah.
pada tanggal 5 mei 2011 yang diisi oleh Poniran, SIP, MA yang menjabat sebagai Kepala Subbidang Mutasi Jabatan BKD Provinsi membahas mengenai “Pengenalan Sistem Kepegawaian”.Dalam kuliah yang tersebut Poniran[1]menjelaskan bahwa dalam pasal 1 ayat (8) UU No.43 Th 1999 tentang sistem atau manajemen kepegawaian merupakan keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian. Dalam Undang- Undang tersebut berusaha menekankan bagaimana manajemen kepegawaian merupakan sistem yang kompleks yang berbentuk usaha atau upaya-upaya yang bertujuan membentuk dan menciptakan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian. Efisiensi yang diinginkan tentunya kegiatan yang dilakukan benar-benar melayani dengan baik dan bukannya regulasi yang ada malah memberatkan dan mempersulit masyarakat untuk memperoleh layanan, efetivitas yang diharapkan tentunya dengan jumlah pegawai atau PNS yang ada bisa memberikan hasil yang maksimal dan memuaskan masyarakat, sedangkan upaya untuk meningkatkan derajat profesionalisme tentunya sudah jelas bagaimana pemerintah dengan manajemen kepegawaian mengharapkan agar para pegawai atau PNS bisa memiliki kemampuan maksimal dalam menyelenggarakan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian.
Dalam pengenalan manajemen kepegawaian Poniran (2011) menjelaskan bahwa manajemen kepegawaian terdapat beberapa kegiatan atau lingkup prosesnya, yaitu :
- Perencanaan – Formasi
- Pengadaan – Rekruitmen
- Pengemb. – Pimp, Tek, Fungs.
- Penempatan – JST, JFT, JFU
- Promosi – Pangkat, Jabt.
- Penggajian – gaji, tunjangan.
- Kesejahteraan – Askes dll.
- Pemberhentian – Pensiun
Dari berbagai lingkup manjemen kepegawaian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Perencanaan
Perencanaan adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk menyusun dan menetapkan formasi PNS[2]. Sedang pada literatur lain mengatakan bahwa perencanaan PNS dapat dilihat dari tiga sisi[3], yaitu :
– Suatu proses yang sistematis untuk memprediksi kondisi jumlah PNS, jenis keahlian dan kompetensi yang diinginkan di masa depan.
-Menjamin tersedianya SDM dalam jumlah tertentu serta kualifikasi dan kompetensinya.
– The right people in the right jobs at the right time.
Dari dua pengertian di atas dapat disimpulkan beberapa hal, diantaranya, bahwa perencanaan merupakan kegiatan penyusunan dan penetapan formasi PNS, penyusunan dan penetapan tersebut bisa berbentuk peletakan dan tingkatan jabatan PNS dalam sistem kepegawaian. Kemudian, secara luas dijelaskan oleh Badan Kepegawaian Negara bahwa perencanaan PNS itu merupakan proses yang sistematis dengan fungsi untuk memprediksi atau mmperkirakan kondisi jumlah PNS, jenis keahliannya dan kompetensi yang diperlukan pada masa yang akan datang sebagai bentuk persiapan dan peningkatan kualitas yang diharapkan. Selanjutnya diharapkan bisa menyediakan SDM dalam jumlah tertentu lengkap dengan kualifikasi atau pembagian kerja sesuai keahlian serta kompetensi yang dimiliki oleh setiap PNS. Bagian ketiganya tentu sudah jelas, bagaimana perencanaan pegawai dalam formasi PNS haruslah meletakkan orang atau PNS yang tepat sesuai kemampuannya dengan pekerjaan sehingga tercapai secara maksimal tujuan yang diinginkan.
Poniran (2011) mengatakan bahwa Formasi PNS adalah jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu, hal tersebut memberikan arti bahwa kegiatan formasi PNS merupakan sebuah kegiatan jangka panjang yang tidak akan berhenti dalam waktu singkat, karena kegiatan tersebut senantiasa menyesuaikan dengan waktu dan kebutuhan PNS.
Dalam kegiatan formasi PNS tersebut dijelaskan oleh Poniran (2011) bahwa memiliki tujuan agar satuan organisasi negara dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang memadai sesuai dengan beban kerja dan tanggungjawab pada masing-masing satuan organisasi, tentunya tujuan tersebut memiliki niat yang bagus dan memang benar-benar berharap akan hasil terbaik dari pelayanan yang diberikan dan dilakukan oleh birokrat atau PNS, tujuan tersebut tentunya sudah mengalami proses yang panjang dan dianalisis dengan baik oleh pemerintah.
2. Pengadaan
Sesuai dengan PP Nomor 98/2000 jo PP No. 11/2002, yang dimaksud dengan pengadaan adalah “kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong yang dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS s/d pengangkatan menjadi PNS.”[4] Kegiatan pengadaan tentunya harus benar-benar dianalisis dengan baik sebelum dilakukan sehingga seluruh proses dalam pengadaan tidak mengalami masalah yang signifikan dan diharapkan dengan melakukan pengadaan bisa memenuhi kebutuhan PNS disetiap sektor yang dibutuhkan. Namun, dalam pengadaan juga harus melihat dari prencanaan sebelumnya, karena bisa dilihat berapa jumlah yang diinginkan dan dibutuhkan.
Pengadaan yang memiliki proses panjang mulai dari perencanaan hingga pengangkatan menjadi PNS merupakan kegiatan yang cukup sulit dan apabila tidak dengan cermat dilakukan bisa saja menimbulkan masalah yang besar pada masa selanjutnya yaitu pada proses pelayanan kepada masyarakat. Sehingga dalam pengadaan diberikanlah syarat-syarat tertentu pada para calon PNS baik secara administratif hingga kompetensi yang dimiliki, kemudian diberikan juga penyaringan sebagai bentuk filterisasi terhadap calon PNS yang seperti apa dan dengan tingkat nilai seperti apa yang memiliki kesempatan untuk menjadi PNS.
3. Pengembangan kualitas
Tahap ini dilakukan dengan pemberian pelatihan dan pendidikan pada PNS. Hal ini dilakukan guna menunjang dan meningkatkan kredibilitas para PNS dalam bekerja melayani masyarakat. Hal tersebut, sesuai dengan PP 101 tahun 2000, bahwa kegiatan pendidikan dan pelatihan dilakukan guna meningkatkan keahlian konseptual, teoritis, dan moral. Kemudian, bertujuan akhir untuk peningkatan teknis ketrampilan pekerjaan. Dalam kasus ini, dibedakan dua pelatihan. Pertama adalah diklat formal, yakni diklat untuk melatih ketrampilan pengetahuan PNS mengenai persoalan teknis yang memang menjadi cabang ilmu yang digeluti PNS tersebut. lalu yang kedua adalah diklat jabatan, sisi ini lebih mengembangkan kemampuan konseptual dalam berstruktur organisasi yang baik.
Selanjutnya, diklat dilakukan jika memang benar adanya dibutuhkan. Mekanisme diklat juga mengikuti apa yang memang diajukan dari suatu instansi mengenai apa yang perlu di tingkatkan dari instansi tersebut. jadi, diklat bukan suatu yang berasal dari suatu struktur konsep, namun lebih pada pemenuhan kebutuhan.
Isu terkini yang sebaiknya diperbendaharakan sebagai wacana ke depan adalah menyinggung masalah moral. Peningkatan pada sisi moral PNS sangat dibutuhkan. Sebagaimana bisa dilihat di media, banyak moral para PNS yang tidak sesuai dengan norma. Lalu, hal tersebut akan mengakibatkan turunnya daya akuntabilitas PNS dimata masyarakat, meskipun kemampuan teknis dan konsep mereka mengenai pekerjaan mereka baik. Jadi, untuk saat ini lebih baiknya sektor moral harus mendapat porsi lebih dalam peningkatan kualitas pegawai.
4. Penempatan
Setelah mendapatkan bimbingan mengenai teknisi dan fungsi tugas yang kelak akan dilaksanakan kemudian BKN melakukan penempatan kepada PNS yang telah dipilih sesuai dengan keahlian dan kriteria masing anggota agar tugas dan fungsi yang kemudian diberikan akan berjalan dengan baik.
Aspek penempatan ini merupakan salah satu aspek kunci untuk menunjang keberhasilan kinerja organisasi pemerintahan, karena dalam aspek ini ketepatan pemerintah untuk menempatkan SDM menjadi salah satu hal yang cukup fatal untuk keberlanjutan suatu organisasi.
Sesuai dengan penjelasan oleh Poniran[5] bahwa dalam PP No 41 tahun 2007 tentang Perangkat Daerah, Penempatan PNS (JST, JFT, JFU) sesuai kebutuhan diperangkat daerah tersebut serta latar belakang atau keahlian yang dimiliki. Pemanfaatan Assessment Center dalam penempatan Jabatan Struktural. Kegiatan penempatan tentunya juga mesti diperhatikan dengan cermat, karena sesuai dengan perencanaan maka haruslah dengan cermat melihat kompetensi para PNS, dimana penempatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh setiap PNS. Penempatan PNS yang tepat atau sesuai dengan kemampuannya tentu memberikan nilai tambah untuk kualitas pelayanan birokrat terhadap masyarakat.
- 5. Promosi
Promosi jabatan diselenggarakan untuk menghargai pengorbanan dan pengabdian PNS selama ia bekerja. Tetapi, perlu digaris bawahi promosi jabatanbukan suatu hak melainkan lebih pada penghargaan (sesuai dengan PP Nomor 99/2000 jo PP No. 12/2002 ). Promosi jabatan terbagi menjadi tiga jenis. Pertama adalah pengangkatan reguler, yakni pengangkatan yang diperoleh seseorang karena telah menduduki persyaratan untuk menduduki posisi tersebut. Contohnya, pengangkatan PNS karena tingkat pendidikannya meningkat misal dari S1 menjadi S2, dan itu otomatis akan mengangkat pangkat PNS tersebut. Kedua pengangkatan pilihan, yakni kenaikan pangkat yang diperoleh PNS berkat kerja kerasnya dan memperoleh penghargaan berupa kenaikan pangkat. Terakhir, adalah kenaikan pangkat dikarenakan sebab-sebab tertentu yang memang sudah sepantasnya PNS mendapat kenaikan pangkat.
Ketiga jenis pengangkatan tersebut, dimasukan pada dua model pengangkatan jabatan. Pertama model struktural[6], yakni model pengangkatan jabatan karena struktur kewenangan. Artinya, model ini berbicara mengenai sistem struktur yang dipakai dan menitik beratkan pada skill dan pengalaman. Selanjutnya model fungsional[7], model ini tidak didasari oleh struktur tetapi lebih pada keahlian dan ketrampilan atau lebih pada aspek pendidikan PNS dalam bekerja. Namun demikian, perlu diwaspadai bahwa jangan sampai ada tindak tumpang tindih kepentingan antara struktural dan fungsional. hal tersebut dikhawatirkan akan mengakibatkan suatu ketidak harmonisan antar elemen karena adanya ketimpangan dalam pengangkatan jabatan. Maka dari itu, perlunya standarisasi dalam pengangkatan jabatan.
Pada jabatan fungsional, seorang PNS yang ingin naik jabatan memiliki kriteria tertentu. Kriteria tersebut berupa point yang dapat diperoleh, jika seorang PNS tersebut telah menyelesaikan tugas dengan jumlah point teretentu, maka seorang PNS tersebut dapat naik jabatan, namun jangka waktu untuk naik jabatan paling cepat 2 tahun. Karena dalam hal ini pemerintah membatasi agar tidak terjadi penumpukan pada jabatan yang sama. Selain itu terdapat sangsi jika pejabat fungsional ini tidak dapat mengumpulkan point yang telah ditentukan dalam waktu 5 tahun. Sangsi tersebut adalah surat teguran hingga PHK. Dalam hal ini saya akan memberikan contoh seorang PNS yang bekerja sebagai dokter, jika dokter tersebut ingin naik pangkat, dokter tersebut harus mengumpulkan point 200, point tersebut didapatkan dengan cara menyuntik pasien. Jadi untuk sekali suntikan, dokter tersebut mendapat 5 point dan harus dikumpulkan sampai berjumlah 200, untuk naik jabatan.
Dari penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa jabatan fungsional dapat lebih cepat dalam kenaikan jabatan, dibandingkan dengan jabatan structural. Akan tetapi pada jabatan fungsional ini terdapat target yang harus dicapai dalam jangka waktu 5 tahun.
6. Penggajian
“Sesuai dengan PP Nomor 7 Th. 1977 jo PP 8/2009”[8]
- Gaji bersifat hak pegawai dan merupakan balas jasa atas hasil kerja, maka gaji PNS ditetapkan berdasarkan atas pekerjaan dan besarnya tanggung jawab serta tidak melupakan aspek “kelayakan” untuk hidup.
- Pemerintah telah menetapkan sistem penggajian dalam sistem skala gabungan, yaitu gabungan dari dua golongan sistem, sistem skala tunggal dan sistem skala ganda.
- Sistem skala tunggal adalah suatu sistem penggajian dengan memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan dan berat tanggung jawab yang harus dipikul,
- Sistem skala ganda adalah sistem penggajian berdasarkan sifat pekerjaan dan beratnya tanggungjawab yang dipikul dalam melaksanakan tugas.
- Untuk Kenaikannya : Kenaikan Gaji Berkala (2 tahun), Kenaikan Gapok apabila ada kebijakan pemerintah untuk kenaikan gaji
Dalam sistem penggajian PNS ini dijelaskan bahwa terdapat dua sistem yang diterapkan yaitu sistem skala tunggal dan sistem skala ganda. Seperti yang telah dijelaskan di atas dapat kita simpulkan bahwa semua PNS mendapatkan gaji berdasarkan sistem skala tunggal. Ilustrasinya adalah setiap PNS berhak mendapatkan gaji yang sama walaupun berbeda jabatan. Sedangakan untuk system skala ganda, seorang PNS yang telah mendapatkan gaji berdasarkan system skala tunggal mendapatkan lagi gaji berdasarkan tingkat jabatan atau menjalankan project. Hal inilah yang disebut sistem skala ganda.
7. Kesejahteraan
Kebuhan manusia antara yang satu dengan yang lain memang sangat berbeda. Oleh karena itu mengukur tingkat kesejahteraan sangat sulit antara satu orang dengan yang lain. Kebutuhan sangat dipengaruhi pada keadaan lingkungan sekitar. Oleh karena itu, program pemerintah untuk menunjang kesejahteraan PNS mengambil jalur pada pendistribusian wewenang pada tiap daerah untuk mengukur kebutuhan yang mereka butuhkan. Contoh tunjangan kesejahteraan, Taspen, ASKES, Taperum Dsb. Perlu diingat kesejahteraan perlu disorot sebagai masalah yang penting, karena permasalah kesejahteraan berjalan beriringan dengan aspek psikis manusia. Jika aspek psikis terganggu maka semua kemampuan yang ia miliki pastinya akan terganggu pula. Oleh karena itu, pemerintah harus memperhatikan kesejahteraan PNS secara cermat.
Namun demikian, tetap harus diperhatikan antara kesejahteraan dengan pemanjaan. Sampai dewasa ini tingkat kesejahteraan serasa diubah polanya menjadi suatu pemanjaan yang berlebihan bagi PNS. Keadaan seperti itu, tentunya tidak baik pada segi keuangan. Untuk itu sebaiknya, tingkat kesejahteraan diukur bukan dari sesuatu yang nominal yang tinggi, namun lebih pada kelayakan hidup secara normal dan manusiawi.
8. Pemberhentian
Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Jenis-Jenis Pemberhentian Sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil terdiri atas pemberhentian dengan hormat sebagai Pegawai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pemberhentian sebagai PNS adalah pemberhentian yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai PNS. PNS dapat diberhentikan karena[9] :
- Meminta berhenti
Pada prinsipnya Pegawai Negeri Sipil yang mengajukan permintaan berhenti, dapat diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Permintaan berhenti tersebut dapat ditunda untuk paling lama 1 tahun, apabila kepentingan dinas yang mendesak. Permintaan berhenti dapat ditolak apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan masih terikat dalam keharusan bekerja pada Pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau masih ada sesuatu hal yang harus dipertanggungjawabkan.
- Mencapai batas usia pensiun
Batas Usia Pensiun (BUP) Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada dasarnya telah diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, yaitu 56 (lima puluh enam) tahun. Dan PP Nomor 32 Tahun 1979 ini telah dua kali mengalami perubahan yaitu dengan PP Nomor 1 Tahun 1994 dan PP Nomor 65 Tahun 2008[10].
- Adanya penyederhanaan organisasi
Adanya penyederhanaan organisasi ini disebabkan karena organisasi pemerintahan ini mengalami kelebihan pegawai.Kelebihan pegawai ini tentunya akan mengakibatkan tidak efisiennya kinerja anggota,oleh sebab itu organisasi melakukan pengurangan anggota dengan cara melakukan pemberhentian secara hormat.
- Melakukan pelanggaran/tindak pidana/penyelewengan
Pelanggaran yang dilakukan oleh seorang pegawai dapat menyebabkan dirinya dikeluarkan dalam suatu organisasi pemerintah,seperti penyelewengan korupsi dan penyuapan
- Tidak cakap jasmani atau rohani
Aspek kesehatan jasmani dan rohani tentunya menjadi faktor penting untuk menunjang produktifitas seorang pegawai.Namun apabila kesehatan jasmani dan rohani seorang pegawai terganggu tentunya akan menyebabkan produktifitas dan kinerjanya menurun.Untuk menangani masalah ini BKN sebagai wadah yang mengelola organisasi pemerintaha dapat melakukan pemberhentian secara hormat.
- Meninggalkan tugas secara tidak sah terus menerus dalam waktu 6 bulan[11]
Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugasnya secara tidak sah dalam waktu 2 bulan terus menerus dihentikan pembayaran gajinya mulai bulan ketiga. Apabila dalam waktu kurang dari 6 bulan melaporkan diri kepada pimpinan instansinya, maka ia dapat ditugaskan kembali jika ada alasan-alasan yang dapat diterima atau diberhentikan dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil apabila ketidakhadirannya itu adalah karena kelalaian sendiri, dan menurut pendapat pejabat yang berwenang akan mengganggu suasana kerja jika ia ditugaskan kembali.Pegawai Negeri Sipil yang meninggalkan tugas secara tidak sah terus menerus selama 6 bulan diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
- Meninggal dunia atau dinyatakan hilang
- Lain-lain (Setelah menjalankan cuti di luar tanggungan negara tidak dipekerjakan kembali, dll.).
9. Pensiun
Berdasar pada PP No 4 Th 1966 tentang Pemberhentian/Pemberhentian Sementara Pegawai Negeri, Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, dan Undang-undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda duda Pegawai. Pensiun adalah hak kepegawaian yang diberikan kepada PNS atau janda/dudanya, atau anak dan orang tua dari PNS yang memenuhi syarat-syarat menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. PNS yang berhak menerima pensiun : PNS yang telah memenuhi usia dan masa kerja pensiu, PNS yang karena jasmani atau rokhani tidak dapat bekerja lagi, PNS yang diberhentikan dengan hormat karena mencapai batas usia pensiun, PNS yang diberhentikan dengan hormat karena adanya penyederhanaan organisasi, PNS yang diberhentikan dengan hormat karena hal-hal lain
Kondisi PNS di DIY
Ketika awal reformas terjadi kelebihan PNS, yakni 13 ribu PNS dari kebutuhan ideal 7 ribu akibat penggabungan kelembagaan. Melihat fakta tersebut, mamang dapat dikatakan pada waktu itu belum ada sistematika manajemen yang rinci dan ideal. Bukan hanya itu, keterbelakangan dan tindak KKN tidak dapat dihentikan. Kemudian hal yang dilakukan selanjutnya adalah dengan mentapkan empat kebijakan utama yakni : tidak ada rekruitmen/minus growth, pensiun dini/phasing out, pindah instansi/ transfer loan out, membuka unit layanan. Memang cara tersebut dinila yang tepat untuk meredam jumlah PNS yang gemuk. Namun juga bukan yang paling tepat, karena hal itu membuat suatu pengangguran tanggung. Maksudnya, misal dengan pensiun dini mereka yang berada pada usi tanggung menjadi agak susah untuk mencari pekerjaan baru.
Selanjutnya, musim baru mulai menerapkan MSDM berbasis kompetensi. Dimulai sejak tahun 2005, program ICSR ini meliputi reformasi kelembagaan, keuangan, SDM, hukun, budaya. Terlihat sudah ada kemajuan dengan melihat budaya sekitar. Hal ini terkait bahwa suatu organisasi yang berjalan pada sebidang sektor dengan masyarakat tertentu, tentunya akan berbeda dengan yang lainnya. Perbedaan itu memang sengaja dilakukan guna membuat kondisi yang kondusif dan efektif dalam pelaksanaan pelayanan pada masyarakat. Masyarakat pun menyambut dengan baik karena organisasi atau instansi terkaitlah yang berusaha mengikuti budaya lingkungan mereka, bukan mereka yang harus mengikuti organisai atau instansi tersebut. menginjak 2008 hungga sekarang, proses manajemen PNS lebih terkondisikan dengan baik misalnya dengan rekruitmen berdasarkan formasi : umum-honorer, pengembangan karier melalui JFT, peningkatan profesionalisme : Diklat Transformasi Birokrasi dan job discription dan penilaian kinerja.
